Das »Nachweisgesetz« gilt schon seit 27 Jahren, zuletzt geändert wurde es vor knapp 8 Jahren. Es ist eine Umsetzung einer EU-Richtlinie und verpflichtet Arbeitgeber, ihren Arbeitnehmern gegenüber 10 wesentliche Bedingungen des Arbeitsverhältnisses schriftlich zu dokumentieren, sofern diese nicht in einem schriftlichen Arbeitsvertrag festgehalten sind.
Dazu gehören etwa Vertragspartner, Arbeitszeit, -ort, und -entgelt, Urlaub, Kündigungsfristen.
Bisher gibt es eine Ausnahme: Das Gesetz gilt nicht für »vorübergehende Aushilfen«, die höchstens einen Monat beschäftigt sind. Das war auch logisch, da der Arbeitgeber bisher einen Monat Zeit hat, die »Niederschrift« der Punkte anzufertigen und dem Arbeitnehmer auszuhändigen.
Fristen fallen weg
Beide Fristen – für die Ausnahme und für die Erstellung der Niederschrift – sollen ab dem 1. August wegfallen. Das geänderte Gesetz gilt für alle Arbeitnehmer, vom 1. Tag an. Falls kein Arbeitsvertrag besteht, in dem diese festgehalten sind, müssen 15 statt bisher 10 wesentliche Punkte des Arbeitsverhältnisses für den Arbeitnehmer schriftlich festgehalten werden.
Drei Punkte des Vertragsverhältnisses müssen schon am 1. Tag schriftlich dokumentiert werden: Vertragspartner, Arbeitsentgelt, Arbeitszeit. Spätestens am 7. Tag sind dann weitere sieben Punkte dem Arbeitnehmer schriftlich zu überreichen, etwa Arbeitsort, Probezeit, Überstundenregelung. Für die restlichen fünf Punkte (etwa Urlaub, Fortbildungsmöglichkeiten, Kündigungsformalitäten, Hinweise auf allgemein geltende Regelungen wie Tarifverträge) hat der Arbeitgeber einen Monat Zeit.
Sanktionen
Das Nachweisgesetz besteht zwar schon seit 27 Jahren, ein Verstoß konnte aber bisher nicht bestraft werden, da es dazu keine Regelungen gab. Dies soll sich ab 1. August ändern. Die beschlossene Gesetzesänderung enthält einen Bußgeld-Paragraphen. Wer die 15 wesentlichen Vertragsbedingungen »nicht, nicht richtig, nicht vollständig, nicht in der vorgeschriebenen Weise oder nicht rechtzeitig aushändigt«, kann mit einer Geldbuße von bis zu 2.000 Euro bestraft werden.
Für bestehende Arbeitsverhältnisse gelten diese Regelungen nicht; jedoch kann ein Arbeitnehmer verlangen, dass der Arbeitgeber ihm eine Niederschrift der wesentlichen Vertragsbedingungen erstellt, wenn dies nicht schon früher erfolgt ist, oder in einem Arbeitsvertrag festgehalten ist.
Referenzzeiten
Ebenso beschlossen wurde eine Änderung des Teilzeit- und Befristungsgesetzes. Die wichtigste betrifft die so genannte »Arbeit auf Abruf«. Der Arbeitgeber wird verpflichtet, einen »Zeitrahmen, bestimmt durch Referenzstunden und Referenztage« festzulegen, was auch in der Dokumentation laut Nachweisgesetz festgehalten werden muss. Wie bisher, muss die »Aufforderung zur Arbeit« vier Tage im Voraus erfolgen. Neu ist, dass sie auch für den festgelegten Zeitraum erfolgen muss. Ist weder das eine noch das andere der Fall, ist der Arbeitnehmer nicht zur Arbeit verpflichtet.
Wer neben Arbeitsverträgen keine spezielle »Niederschrift« nach dem Nachweisgesetz anfertigen möchte, muss darauf achten, dass die 15 wesentlichen Bedingungen ab 1. August 2022 in neuen Arbeitsverträgen festgehalten sind. Werden Musterarbeitsverträge – interne oder externe – verwendet, müssen diese eventuell angepasst werden.
Was in einer »Niederschrift« oder im Arbeitsvertrag schriftlich festgehalten werden muss:
1. der Name und die Anschrift der Vertragsparteien
2. der Zeitpunkt des Beginns des Arbeitsverhältnisses
3. bei befristeten Arbeitsverhältnissen: das Enddatum oder die vorhersehbare Dauer des Arbeitsverhältnisses
4. der Arbeitsort oder, falls der Arbeitnehmer nicht nur an einem bestimmten Arbeitsort tätig sein soll, ein Hinweis darauf, daß der Arbeitnehmer an verschiedenen Orten beschäftigt werden oder seinen Arbeitsort frei wählen kann
5. eine kurze Charakterisierung oder Beschreibung der vom Arbeitnehmer zu leistenden Tätigkeit
6. sofern vereinbart, die Dauer der Probezeit
7. die Zusammensetzung und die Höhe des Arbeitsentgelts einschließlich der Vergütung von Überstunden, der Zuschläge, der Zulagen, Prämien und Sonderzahlungen sowie anderer Bestandteile des Arbeitsentgelts, die jeweils getrennt anzugeben sind und deren Fälligkeit sowie die Art der Auszahlung
8. die vereinbarte Arbeitszeit, vereinbarte Ruhepausen und Ruhezeiten sowie bei vereinbarter Schichtarbeit das Schichtsystem, der Schichtrhythmus und Voraussetzungen für Schichtänderungen
9. bei Arbeit auf Abruf nach § 12 des Teilzeit- und Befristungsgesetzes:
a) die Vereinbarung, dass der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung entsprechend
dem Arbeitsanfall zu erbringen hat,
b) die Zahl der mindestens zu vergütenden Stunden,
c) der Zeitrahmen, bestimmt durch Referenztage und Referenzstunden, der für die Erbringung der Arbeitsleistung festgelegt ist, und
d) die Frist, innerhalb derer der Arbeitgeber die Lage der Arbeitszeit im Voraus
mitzuteilen hat
10. sofern vereinbart, die Möglichkeit der Anordnung von Überstunden und deren Voraussetzungen
11. die Dauer des jährlichen Erholungsurlaubs
12. ein etwaiger Anspruch auf vom Arbeitgeber bereitgestellte Fortbildung
13. wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer eine betriebliche Altersversorgung über einen Versorgungsträger zusagt, der Name und die Anschrift dieses Versorgungsträgers; die Nachweispflicht entfällt, wenn der Versorgungsträger zu dieser Information verpflichtet ist
14. das bei der Kündigung des Arbeitsverhältnisses von Arbeitgeber und Arbeitnehmer einzuhaltende Verfahren, mindestens das Schriftformerfordernis und die Fristen für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses, sowie die Frist zur Erhebung einer Kündigungsschutzklage; § 7 des Kündigungsschutzgesetzes ist auch bei einem nicht ordnungsgemäßen Nachweis der Frist zur Erhebung einer Kündigungsschutzklage anzuwenden
15. ein in allgemeiner Form gehaltener Hinweis auf die auf das Arbeitsverhältnis anwendbaren Tarifverträge, Betriebs- oder Dienstvereinbarungen sowie Regelungen paritätisch besetzter Kommissionen, die auf der Grundlage kirchlichen Rechts Arbeitsbedingungen für den Bereich kirchlicher Arbeitgeber festlegen
